Haben Sie schon einmal in einem Team gearbeitet, in dem es eine Herausforderung war, konstruktives Feedback zu geben oder selbstbewusst Ideen zu teilen? Beim PagerDuty Summit 2018 sagte Patrick Lencioni, Autor von Die fünf Dysfunktionen eines Teams, ¹ sprach über die Bedeutung der Förderung einer Kultur der Teamarbeit und die Rolle, die Vertrauen und Verletzlichkeit bei der Schaffung einer solchen Kultur spielen.

Da die Kundenerwartungen immer weiter steigen, lernen Unternehmen, dass Teamarbeit nicht nur ein nettes Extra ist, sondern ein strategischer Vorteil. Leistungsstarke Teams arbeiten effektiver zusammen, um dieselben Ziele zu erreichen, sei es eine bessere Softwarebereitstellung oder Schnellere Störungsbehebung .

Was also macht ein großartiges Team aus? Vertrauen, intellektuelle Konflikte und Verantwortlichkeit. Um diese Kultur zu schaffen, müssen Organisationen diese fünf Dysfunktionen überwinden:

1. Fehlendes Vertrauen
2. Angst vor Konflikten
3. Fehlendes Engagement
4. Vermeidung der Rechenschaftspflicht
5. Unachtsamkeit gegenüber Ergebnissen

Die Bedeutung von Vertrauen

In seinem Vortrag wies Lencioni darauf hin, dass Vertrauen auf Basis von Verletzlichkeit ist die wichtigste, grundlegende Eigenschaft, die für den Aufbau großartiger Teams erforderlich ist. Wenn Vertrauen vorhanden ist, fühlen sich die Teammitglieder wohl genug, um zuzugeben, wenn sie etwas nicht wissen, wenn sie Hilfe brauchen oder wenn sie einen Fehler machen, was letztlich die zwischenmenschliche Dynamik eines Teams verändert.

Aber was genau bedeutet Vertrauen auf der Grundlage von Verletzlichkeit? Kurz gesagt geht es darum, Fehler zuzugeben und sich zu ihren persönlichen oder beruflichen Fehlern zu bekennen. Um dieses Vertrauen aufzubauen, müssen Führungskräfte den ersten Schritt tun, indem sie ihren Teams gegenüber ehrlich über ihre persönlichen Probleme sprechen und ihre Fehler eingestehen. Eine Führungskraft, die beides tut, zeigt Integrität und Ehrlichkeit und ermutigt ihr Team, ebenfalls verletzlich zu sein. Im Gegensatz dazu verliert eine Führungskraft, die dies nicht tut, an Glaubwürdigkeit und ihr Team wird sich abschotten und den Kontakt verlieren.

Während manche Menschen glauben, dass Führungskräfte ein Leuchtfeuer der Stärke und des Selbstvertrauens sein sollten, ohne jemals zu schwanken, ist die Wahrheit, dass Führungskräfte nichts zu verlieren haben, wenn sie ihre Fehler eingestehen, weil ihre Teams sich dieser wahrscheinlich bewusst sind. Völlig offen zu sein wird ihre Teams dazu inspirieren, dasselbe zu tun, was zu mehr führt. authentische Interaktionen und Aufbau stärkerer Beziehungen damit alle einander vertrauen und zusammenarbeiten können, um bessere Entscheidungen zu treffen. Damit Vertrauen auf der Grundlage von Verletzlichkeit funktioniert, müssen alle mit an Bord sein; wenn nur eine Person nicht in der Lage ist, ihre Verletzlichkeit zu zeigen, kann das ein ganzes Team vergiften.

Konflikte: Schlüssel für leistungsstarke Teams

Kommen wir nun zum Thema Konflikte. Viele Organisationen vermeiden Konflikte, weil sie Angst vor verletzten Gefühlen haben. Außerdem denken viele Leute, Konflikte seien ein Zeichen für ein schwaches Team – schließlich kann es nicht gut sein, wenn alle ständig streiten, oder? Nicht unbedingt.

Tatsächlich sind ideologische Konflikte ein guter, ja sogar notwendiger Bestandteil leistungsstarker Teams, da sie zu besseren Entscheidungen beitragen. Durch Konflikte können Teams Ideen ausarbeiten und zusammenarbeiten, um die beste Lösung zu finden. Konflikte müssen jedoch auf Vertrauen basieren, um produktiv zu sein – ohne Vertrauen sind Konflikte bloße Manipulation und Politik.

Es ist wichtig zu berücksichtigen, dass Menschen unterschiedliche Konfliktstile haben. Manche protestieren leidenschaftlich und vehement, während andere ihre Meinungsverschiedenheiten ruhig und subtiler ausdrücken. Um diese Kluft zu überbrücken, sollten sich Teams die Zeit nehmen, die Kommunikationsstile aller kennenzulernen. Eine Möglichkeit hierfür besteht darin, die Teammitglieder zu bitten, ein wenig über sich selbst zu erzählen, beispielsweise wo sie aufgewachsen sind und welche größten Herausforderungen sie bewältigen mussten, wie viele Geschwister sie hatten und ob sie die ältesten oder jüngsten sind. Dieser Austausch hilft dabei, Verletzlichkeit zu zeigen und mehr Einblick in Kommunikations- und Konfliktstile zu erhalten.

Engagement und Verantwortung im Team erreichen

Ohne gesunde Konflikte ist es für ein Team nahezu unmöglich, sich auf ein gemeinsames Ziel zu einigen. Um dies zu erreichen, müssen Führungskräfte aktiv das Team in den Entscheidungsprozess einbeziehen – und das bedeutet nicht, dass alle zustimmen müssen.

Jeder darf seine Bedenken und Meinungen haben und sollte ermutigt werden, diese mitzuteilen. Menschen werden sich einem Ziel verschreiben, wenn sie die Möglichkeit haben, ihre Meinung zu äußern, selbst wenn die Entscheidung nicht zu ihren Gunsten ausfällt. Das Wichtigste ist, dass ihre Meinungen gehört und berücksichtigt wurden, bevor die endgültige Entscheidung getroffen wird.

Ohne dieses Engagement werden die Teammitglieder Verantwortung vermeiden. In leistungsstarken Teams ist es die beste Form der Verantwortung, wenn Kollegen sich gegenseitig zur Rede stellen. Im Gegensatz dazu ist es politisch, ineffektiv und schafft Misstrauen, zum Chef zu gehen, wenn ein Kollege die Erwartungen nicht erfüllt. Es ist jedoch auch wichtig zu beachten, dass die Führungskräfte die ultimative Quelle der Verantwortung sind – Führungskräfte müssen ihre Teams für ihre Handlungen zur Verantwortung ziehen. So wie die Verletzlichkeit eines Teams erfordert, dass die Führungskräfte Verletzlichkeit zeigen, werden Kollegen sich nicht gegenseitig zur Verantwortung ziehen, wenn die Führungskräfte dies nicht tun.

Aber das ist keine Einbahnstraße. Auch einzelne Mitarbeiter können Einfluss nehmen, denn auch Führungskräfte müssen zur Verantwortung gezogen werden. Einzelne können zunächst erkennen, dass die Arbeit einer Führungskraft schwierig ist, dann ehrliches Feedback zu ihrem Verhalten geben und Änderungen vorschlagen, die dem Team insgesamt zugute kommen können.

Ergebnisse anerkennen, um gewünschtes Verhalten zu fördern

Von den fünf ist die mangelnde Aufmerksamkeit gegenüber Ergebnissen die größte Funktionsstörung. Es ist wichtig zu beachten, dass es in diesem Zusammenhang bei Ergebnissen nicht nur um finanzielle Kennzahlen wie Umsatz geht. Leistungsstarke Teams konzentrieren sich auf kurzfristige, gemeinsame Ziele, die sie erreichen möchten, was wiederum den Gewinn steigert. Geben Sie Ziele öffentlich bekannt, um den leidenschaftlichen Wunsch zu wecken, diese Ziele zu erreichen, und reservieren Sie Belohnungen und Anerkennung für diejenigen, die zum Erreichen der Gruppenziele beitragen. Während es wichtig ist, individuelle Leistungen und Beiträge anzuerkennen, konzentrieren sich leistungsstarke Teams auf die Ergebnisse des Kollektivs.

Leider sind viele Teams nicht ergebnisorientiert und wie Lencioni schreibt: „Kein Maß an Vertrauen, Konflikten, Engagement oder Verantwortung kann einen Mangel an Siegeswillen wettmachen.“

Wir haben die fünf Funktionsstörungen nur kurz angesprochen. Wenn Sie mehr erfahren möchten, lesen Sie die vollständige Präsentation Und vergessen Sie nicht, sich den Termin zu merken für PagerDuty Gipfel 2019 !