Bei PagerDuty haben wir Inklusion, Vielfalt und Gleichberechtigung (ID&E) immer in den Vordergrund gestellt. Tatsächlich haben wir kürzlich unseren allerersten ID&E-Bericht veröffentlicht, den Sie lesen können Hier . Um unseren eigenen Beitrag zur Bekämpfung der Ungleichheit zu leisten, möchten wir allen Dutonianern sowie unseren Partnern und Kunden die Möglichkeit geben, von ID&E-Experten zu hören. Daher freuten wir uns sehr, Rachel Parrott, Diversity and Inclusion Managerin bei Neues Relikt , um dieses Jahr auf unserer jährlichen globalen Konferenz, dem PagerDuty Summit, zu sprechen.

Die Wissenschaft der Inklusion

Während ihrer Sitzung konzentrierte sich Rachel auf das Zugehörigkeitsgefühl: wie wir danach streben, wie das Fehlen davon zu Ausgrenzung führt und wie wir dies am Arbeitsplatz korrigieren können. Dies ist für PagerDuty besonders wichtig, da einer unserer Grundwerte heißt „Bring Your Self“ und wir versuchen, dies durch den Aufbau einer Kultur der Zugehörigkeit zu ermöglichen.

Rachel erklärte zunächst, dass Inklusivität deshalb so schwer zu erreichen sei, weil unser Gehirn so verdrahtet sei, dass es Menschen bevorzuge, die so aussehen und sich so verhalten wie wir. „Es gibt etwas, das man motorische Resonanz nennt“, sagte sie. „Wenn wir andere Menschen beobachten, produziert unser Gehirn tatsächlich die gleiche Aktivität wie diese Person.“

Das heißt, Ausgrenzung hat wenig mit Absicht zu tun; es ist eine unbewusste Voreingenommenheit. Wie äußert sich das also am Arbeitsplatz? Rachel erklärte, dass unser Unterbewusstsein Reize mit dem abgleicht, was wir bereits wissen. Wenn wir zum Beispiel nie ausgeschlossen wurden, ist es schwer zu erkennen, wenn es unseren Kollegen passiert.

Diese unbewusste Voreingenommenheit spielt auch bei der Personalbeschaffung eine Rolle. „37 Prozent der Manager, die eine renommierte Hochschule besucht haben – sagen wir, eine Ivy-League-Universität –, stellten lieber Kandidaten von ähnlichen Hochschulen ein“, erklärt Rachel. Das Ergebnis? Arbeitsplätze werden zunehmend homogener und es mangelt an Vielfalt.

Aber am wichtigsten ist, dass unbewusste Vorurteile am Arbeitsplatz nur ein Mittel zur Ausgrenzung sind, insbesondere für unterversorgte Gemeinschaften. „Das kommt zu dem hinzu, was diese Leute bereits außerhalb der Arbeit empfinden. Für Schwarze, Indigene und People of Color (BIPOC), LGBTQIA-Personen, Frauen und Menschen mit Behinderungen ist die Ausgrenzung kumulativ“, erzählte Rachel.

Wie können wir Inklusivität am Arbeitsplatz fördern?

Diese Vorurteile zu überwinden sei schwierig, sagte Rachel, aber es sei möglich.

Dies ist besonders wichtig, da wir, wie Rachel betonte, die meiste Zeit bei der Arbeit verbringen (auch am virtuellen Arbeitsplatz). Und Vorurteile machen nicht bei uns Halt – sie durchdringen auch Teams. „Untersuchungen zeigen, dass selbst ein kleiner Akt der Ausgrenzung zu einem sofortigen Leistungsrückgang von 25 % bei einer Person bei einem gemeinsamen Projekt führt“, erklärte sie.

Was ist also der erste Schritt, um Ausgrenzung am Arbeitsplatz auszumerzen? Rachel erklärte, dass es unsere Verantwortung als Individuen sei, die Systeme, die Bevorzugung aufrechterhalten, kontinuierlich herauszufordern. Wir sollten uns fragen, wer in unserem Unternehmen die Macht hat. Und wie sehen diese Leute aus? „Ja, wir können das Gehirn gezielt dazu bringen, integrativer zu sein“, erklärte sie. „Aber dazu bedarf es einer konzertierten Anstrengung.“

Teil dieser Bemühungen ist es, bewusst positive Botschaften zu vermitteln und positives Vokabular zu verwenden. Rachel skizzierte auch einige andere Möglichkeiten, um Inklusion aktiv zu fördern, darunter:

• Fragen nach der Geschichte und den Erfahrungen der Menschen
• Leute zum Mittagessen oder Kaffee einladen (auch virtuell)
• Hilfe anbieten, sowohl in beruflichen als auch in privaten Situationen
• Einzigartige Talente erkennen und ergänzen

Eine integrativere Zukunft

Die wichtigste Erkenntnis aus Rachels Vortrag ist, dass die Priorisierung von ID&E sowohl richtig als auch gut für das Geschäft ist. Im Gegensatz zu Hintergrund von COVID-19 und den damit verbundenen wirtschaftlichen Umbrüchen ist es umso wichtiger, dass jeder die gleichen Chancen auf Erfolg hat. Langfristig könnte sich dies sogar positiv auf ID&E auswirken, denn wenn mehr Arbeitsplätze aus der Ferne geschaffen werden, spielt es keine Rolle, wo man lebt – alle hätten die gleichen Chancen.

Rachels Vortrag zeigt jedoch, dass dauerhafte Veränderungen ohne echte, konkrete Maßnahmen nicht möglich sind. Um die gesamte Sitzung anzusehen, registrieren Sie sich kostenlos Hier um Zugang zu erhalten, sowie an Vorträgen von verschiedenen Partnern und Kunden teilzunehmen.