Cet article a été publié précédemment par Raconteur.

L’épuisement professionnel peut ternir une carrière et avoir un impact négatif sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Et comme notre environnement de travail devient de plus en plus éloigné, les gens commencent à réexaminer les problèmes modernes de l’épuisement professionnel au travail.

L’Organisation mondiale de la santé (OMS) classe officiellement l’épuisement professionnel comme un « phénomène professionnel », résultant d’un « stress chronique au travail qui n’a pas été géré avec succès ».

La décision de définir la maladie et d’élaborer des lignes directrices fondées sur des données probantes sur le bien-être mental au travail reflète la gravité du problème. Mais comme la classification est si récente, les recherches actuelles sur l’ampleur du problème sont limitées.

Cependant, selon Karen Meager, cofondatrice de Monkey Puzzle Training & Consultancy, qui a étudié le processus de guérison du burnout en partenariat avec l'université de Coventry, ce trouble toucherait actuellement entre 10 et 18 % de la population active totale. Ce chiffre grimpe à 25 à 30 % dans les professions de soins et atteint un pic entre 50 et 60 % chez les praticiens de la santé mentale.

Même si la situation semble s’être aggravée au cours des dernières années, l’arrivée de la COVID-19 l’a sans aucun doute portée à un niveau supérieur. Comme le dit Meager : « Avec la pandémie, les gens sont fatigués comme je ne l’avais jamais vu auparavant. C’est très inquiétant. »

Alors, que se passe-t-il et pourquoi la situation est-elle devenue si mauvaise ? La réponse est complexe, car elle se résume à un mélange de réactions individuelles et émotionnelles, ainsi qu'à d'autres facteurs externes.

D’un côté, explique Meager, de nombreux employés sont plus investis dans leur travail qu’il y a 25 ans. Pour ces employés, le travail n’est plus un moyen de nourrir leur famille, mais plutôt un moyen de donner un sens à leur vie, ce qui rend la déconnexion plus difficile, en particulier dans un monde numérique.

Les traits de caractère, comme le perfectionnisme et l’esprit de compétition, peuvent aggraver la situation, tout comme le fait que de nombreux emplois sont moins physiques qu’auparavant. Comme les travailleurs ont tendance à être plus sédentaires, ils ont moins d’occasions de brûler le cortisol et d’autres hormones du stress, en particulier lorsqu’ils travaillent à domicile, ce qui fait que la tension commence à se faire sentir plus rapidement.

Impact des influences externes

Outre ces facteurs internes, il existe également des influences externes. Selon le Dr Shainaz Firfiray, professeure agrégée de gestion des ressources humaines à la Warwick Business School, ces facteurs peuvent aller du manque d’autonomie et de clarté dans les rôles professionnels aux attentes selon lesquelles les employés assumeront des charges de travail plus lourdes avec moins de ressources et moins de soutien. Cette situation est particulièrement préjudiciable en période de crise économique en raison d’un climat d’incertitude générale et de craintes liées à la sécurité de l’emploi.

Les pratiques de gestion incompétentes, la pression élevée et les cultures d'entreprise toxiques sont tout aussi néfastes. En fait, le rapport mondial sur la culture 2020 d'OC Tanner indique qu'une « mauvaise culture d'entreprise » augmente le taux d'incidence de l'épuisement professionnel modéré à sévère de 157 %.

Robert Ordever, directeur général des opérations européennes de Employee Recognition and Reward Specialist, définit ce type de mauvaise culture comme étant, entre autres, une culture caractérisée par un manque de confiance dans l'équipe de direction, des opportunités de progression insuffisantes et un objectif d'entreprise peu inspirant.

« Il existe une idée fausse selon laquelle l’épuisement professionnel est dû à une surcharge de travail, mais en réalité, il s’agit davantage d’une question d’engagement émotionnel et de connexion sociale », explique Meager.

Pour ce qui est de la définition du burnout, l’OMS le définit comme un sentiment d’épuisement ou de manque d’énergie, associé à une distance mentale accrue ou à des émotions négatives et cyniques liées à votre travail. Ces symptômes, à leur tour, conduisent à une « efficacité professionnelle réduite », qui peut se manifester par une baisse de productivité, des absences, des problèmes de santé ou des problèmes de comportement.

Ce que les employeurs peuvent faire à ce sujet

Selon Martina Ruiss, responsable des ressources humaines chez Personio, fournisseur de logiciels RH, les employeurs peuvent prendre plusieurs mesures. Tout d’abord, si un employé commence à présenter des symptômes d’épuisement professionnel, il est important que son responsable hiérarchique prenne des mesures.

La formation est impérative non seulement pour que les managers sachent reconnaître les signes avant-coureurs, mais aussi pour qu'ils sachent réagir de manière positive et utile. Même s'il est possible de régler certaines situations en réorganisant les charges de travail, en transférant la personne concernée dans une nouvelle équipe ou en recommandant l'avis d'un spécialiste, une semaine ou deux de congé sans culpabilité peut parfois être la seule solution.

Pour prévenir l’épuisement professionnel, il faut avant tout avoir des modèles positifs à des postes de direction. Par exemple, Hanno Renner, cofondateur et directeur général de Personio, est peut-être « un peu accro au travail car il aime ce qu’il fait ». Mais après un voyage en voilier en août, alors qu’il était coupé de tout, il a pris conscience des bienfaits de prendre du temps pour soi.

À son retour, Renner a donc envoyé un message à ses 500 employés, en leur fixant des limites dans leur vie professionnelle et en leur indiquant qu’il attendait d’eux qu’ils fassent de même. L’équipe de direction a également pris la décision de refuser de travailler sur des tâches « agréables à avoir » plutôt que sur des activités essentielles, et il a encouragé le personnel à adopter une approche similaire pour éviter de se sentir dépassé.

D’autres pratiques de soutien incluent des réunions hebdomadaires dirigées par les RH avec les responsables hiérarchiques pour discuter des difficultés rencontrées par eux-mêmes ou par les membres de leur équipe et leur offrir des conseils. Des avantages, tels que l’abonnement à une salle de sport et des cours de yoga, sont également proposés aux travailleurs pour les aider à évacuer le stress au moyen d’exercices physiques.

Comme le conclut Meager : « Il est important de se sentir membre d'une communauté et d'être valorisé, car il s'agit de lien social et du fait que la relation des gens au travail est une chose émotionnelle. »