Avez-vous déjà travaillé dans une équipe où il était difficile de donner des commentaires constructifs ou de partager des idées en toute confiance ? Lors du PagerDuty Summit 2018, Patrick Lencioni, auteur de Les cinq dysfonctionnements d'une équipe, ¹ il a parlé de l’importance d’encourager une culture de travail d’équipe et du rôle que jouent la confiance et la vulnérabilité dans la création de cette culture.

Les attentes des clients ne cessant de croître, les entreprises comprennent que le travail d'équipe n'est pas seulement un avantage, mais aussi un avantage stratégique. Les équipes performantes travaillent ensemble plus efficacement pour atteindre les mêmes objectifs, qu'il s'agisse d'une meilleure livraison de logiciels ou d'une amélioration de la productivité. résolution plus rapide des incidents .

Alors, qu’est-ce qui fait une bonne équipe ? La confiance, le conflit intellectuel et la responsabilité. Pour créer cette culture, les organisations doivent surmonter ces cinq dysfonctionnements :

1. Absence de confiance
2. La peur du conflit
3. Manque d'engagement
4. Évitement de rendre des comptes
5. Manque d'attention aux résultats

L'importance de la confiance

Dans son discours, Lencioni a souligné que confiance basée sur la vulnérabilité La confiance est la qualité fondamentale la plus importante pour construire de grandes équipes. Lorsque la confiance est présente, les membres de l'équipe se sentent suffisamment à l'aise pour admettre qu'ils ne savent pas quelque chose, qu'ils ont besoin d'aide ou qu'ils font une erreur, ce qui finit par changer la dynamique interpersonnelle d'une équipe.

Mais que signifie exactement la confiance basée sur la vulnérabilité ? En bref, il s’agit d’admettre ses erreurs et de reconnaître ses fautes, qu’elles soient personnelles ou professionnelles. Pour instaurer cette confiance, les dirigeants doivent commencer par être honnêtes avec leurs équipes sur leurs difficultés personnelles et admettre leurs erreurs. Un dirigeant qui fait les deux fait preuve d’intégrité et d’honnêteté, et encourage son équipe à être également vulnérable. À l’inverse, un dirigeant qui ne le fait pas perd sa crédibilité et son équipe se fermera et se désengagera.

Si certains pensent que les dirigeants doivent être un modèle de force et de confiance sans jamais faiblir, la vérité est que les dirigeants n’ont rien à perdre à admettre leurs erreurs, car leurs équipes en sont probablement conscientes. Être totalement ouvert incitera leurs équipes à faire de même, ce qui se traduira par plus de interactions authentiques et construction de relations plus solides afin que tout le monde puisse se faire confiance et travailler ensemble pour prendre de meilleures décisions. Pour que la confiance basée sur la vulnérabilité fonctionne, tout le monde doit y participer ; avoir une seule personne incapable d'être vulnérable peut empoisonner toute une équipe.

Conflit : la clé pour des équipes performantes

Parlons maintenant des conflits. De nombreuses organisations évitent les conflits par peur de blesser les autres. De plus, beaucoup de gens pensent que les conflits sont le signe d'une équipe faible. Après tout, ce n'est pas forcément une bonne chose si tout le monde se dispute tout le temps, n'est-ce pas ? Pas nécessairement.

En fait, le conflit idéologique est un élément positif, voire nécessaire, des équipes performantes, car il contribue à une meilleure prise de décision. C'est grâce au conflit que les équipes parviennent à élaborer des idées et à travailler ensemble pour trouver la meilleure réponse. Cependant, le conflit doit être fondé sur la confiance pour être productif. Sans confiance, le conflit n'est que manipulation et politique.

Il est important de prendre en compte que les gens ont des styles de conflit différents. Certains peuvent être passionnés et protester avec véhémence tandis que d'autres sont plus calmes et plus subtils lorsqu'ils sont en désaccord. Pour aider à combler l'écart, les équipes doivent prendre le temps d'apprendre les styles de communication de chacun. Une façon d'y parvenir est de demander aux membres de l'équipe de parler un peu d'eux-mêmes, de l'endroit où ils ont grandi et des plus grands défis auxquels ils ont été confrontés, du nombre de frères et sœurs qu'ils ont eu et s'ils sont les plus âgés ou les plus jeunes. Ce partage contribuera à créer une vulnérabilité et à donner un meilleur aperçu des styles de communication et de conflit.

Obtenir l'engagement et la responsabilité de l'équipe

Sans conflit sain, il sera presque impossible pour une équipe de s'engager vers un objectif commun. Pour y parvenir, les dirigeants doivent activement impliquer l'équipe dans le processus de prise de décision — et cela ne veut pas dire que tout le monde doit être d’accord.

Chacun peut avoir ses inquiétudes et ses opinions, et doit être encouragé à les partager. Les gens s'engageront à atteindre un objectif s'ils ont la possibilité de donner leur avis, même si la décision ne va pas dans leur sens. Le plus important est que leurs opinions soient entendues et prises en compte avant que la décision finale ne soit prise.

Sans cet engagement, les membres de l’équipe éviteront de rendre des comptes. Dans les équipes performantes, la meilleure forme de responsabilisation est de se dénoncer mutuellement. En revanche, s’adresser au patron lorsqu’un collègue ne répond pas aux attentes est politique, inefficace et crée de la méfiance. Il est également important de noter, cependant, que les dirigeants sont la source ultime de la responsabilité : les dirigeants doivent tenir leurs équipes responsables de leurs actes. Tout comme la vulnérabilité d’une équipe exige que les dirigeants fassent preuve de vulnérabilité, les pairs ne se tiendront pas mutuellement responsables si les dirigeants ne le font pas.

Mais ce n'est pas une voie à sens unique. Les contributeurs individuels peuvent également influencer le processus, car les dirigeants doivent eux aussi être tenus responsables. Les individus peuvent commencer par reconnaître que le travail d'un dirigeant est difficile, puis donner un retour honnête sur son comportement et suggérer des changements qui pourraient bénéficier à l'équipe dans son ensemble.

Reconnaître les résultats pour favoriser les comportements souhaités

Parmi ces cinq facteurs, le manque d’attention aux résultats est le dysfonctionnement le plus grave. Il est important de noter que dans ce contexte, les résultats ne se limitent pas à des mesures financières telles que le chiffre d’affaires. Les équipes les plus performantes se concentrent sur des objectifs collectifs à court terme qu’elles espèrent atteindre, ce qui génère des bénéfices. Déclarez publiquement vos objectifs pour susciter un désir passionné d’atteindre ces objectifs, et réservez des récompenses et une reconnaissance à ceux qui contribuent à la réalisation des objectifs du groupe. S’il est important de reconnaître les réalisations et les contributions individuelles, les équipes les plus performantes se concentrent sur les résultats du collectif.

Malheureusement, de nombreuses équipes ne sont pas axées sur les résultats et, comme l’écrit Lencioni, « aucune confiance, aucun conflit, aucun engagement ni aucune responsabilité ne peuvent compenser un manque de désir de gagner ».

Nous n'avons abordé que les cinq dysfonctionnements. Si vous souhaitez en savoir plus, consultez le Présentation complète . Et n'oubliez pas de noter la date pour Sommet PagerDuty 2019 !