Connaissez-vous le dicton « Le poisson pue par la tête » ? Il implique que la responsabilité de l’échec repose au sommet d’une organisation. Lorsque les entreprises vacillent, c’est la direction qui en est responsable. À l’inverse, les cultures qui réussissent reposent entre les mains des dirigeants de l’entreprise. Le ton est donné au sommet. La culture est définie par la forme de comportement la plus basse que vous êtes prêt à accepter. En tant que dirigeants, nous ne fixons pas seulement les objectifs et les objectifs ambitieux et audacieux (BHAG), mais aussi le rythme, la tolérance et les limites de nos organisations. Dans notre parcours vers la grandeur, sur quoi ne sommes-nous pas prêts à faire des compromis ? Quelles valeurs ou quels principes devons-nous non seulement cultiver, mais aussi protéger ? Le véritable succès se caractérise à la fois par la valeur que vous créez et par la manière dont vous vous y prenez pour la créer. Lorsque les gens sont impliqués, ce qui est toujours le cas, gagner à tout prix n’est pas une option.

En tant que dirigeant d’une entreprise cloud à forte croissance, je considère la victoire comme quelque chose de très simple. Lorsque nos utilisateurs gagnent, nous gagnons. La seule « culture du héros » dans notre entreprise est la volonté collective de faire de nos utilisateurs et de nos clients des héros aux yeux de leurs parties prenantes.

Pour innover pour nos clients dans un marché dynamique, rapide et hyperconcurrentiel, il faut des gens formidables qui font le meilleur travail possible au cours de leur carrière chez PagerDuty. Pour que nos employés et nos équipes s'épanouissent, nous devons fixer des objectifs clairs et définir nos valeurs, en termes simples, qui se traduisent en comportements. Nous devons joindre le geste à la parole, ce qui implique de dénoncer les comportements inacceptables et de faire savoir que tout le monde peut signaler un comportement inacceptable de manière sûre. C'est difficile. Cela demande des efforts. Ce n'est pas quelque chose que l'on fait quand on a du temps, et cela doit se répercuter sur l'ensemble de l'organisation et de notre communauté. L'une des façons dont nous avons mis en œuvre ces changements est de mettre en œuvre des changements systémiques pour garantir l'égalité salariale entre les sexes, ce que nous avons réalisé l'année dernière et que nous maintiendrons. Chez PagerDuty, les membres de l'équipe masculins et féminins sont rémunérés de manière égale, à 1 à 2 pour cent près, poste pour poste.

Nous sommes extrêmement fiers de notre culture d’entreprise inclusive. Elle est un principe fondamental et un atout pour notre entreprise depuis le début. En tant que PDG, je sais qu’il est essentiel que mon équipe de direction et moi-même soyons réfléchis, intentionnels et visibles pour démontrer nos valeurs dans tout ce que nous faisons. Nos valeurs sont plus que des mots sur une affiche : elles définissent la manière dont nous gagnons ensemble, la trame d’une tapisserie d’éthique, d’intégrité, d’égalité et d’inspiration pour notre communauté :

1. Communauté. PagerDuty est pour tout le monde.
2. Confiance. Vous pouvez compter sur nous. Nous faisons ce que nous disons que nous ferons.
3. Croissance. Nous nous efforçons de croître, au service de nos utilisateurs et de nos clients, dans notre développement personnel et dans notre entreprise, avec courage, résilience et concentration.
4. Passion. Nous sommes TOUS DEDIES. Il y a de la joie à aimer ce que l'on fait et pour qui on le fait.
5. Équipe. Nous sommes UNE ÉQUIPE DIVERSIFIÉE. Nous gagnons, échouons et apprenons ensemble.

Voici trois initiatives que nous partageons dans l’espoir que d’autres entreprises et équipes pourront tirer parti de nos apprentissages pour accélérer l’inclusion dans leurs équipes.

1. Jeter les bases : groupes de ressources pour les nouveaux employés et développement du leadership

Les groupes de ressources pour les employés (ERG) sont des groupes financés, bénévoles et dirigés par les employés qui favorisent une culture de travail diversifiée et inclusive, alignée sur la mission, les valeurs et les objectifs d'une organisation. Nous avons récemment lancé les cinq ERG suivants chez PagerDuty:

• SœurDevoir. Promouvoir une culture inclusive et des opportunités de développement professionnel pour les femmes.
• Arc-en-ciel Duty.   Promouvoir un environnement positif, collaboratif et inclusif pour tous les employés, quelle que soit leur identité de genre ou leur orientation sexuelle.
• PatrioteDevoir.   Promouvoir et renforcer le soutien et la présence militaires par le biais du recrutement, de l’éducation interne et des efforts de sensibilisation communautaire.
• MigrantDuty. Soutenir les salariés qui ne travaillent pas dans le pays où ils sont nés, quelle qu'en soit la raison.
• Tableau. Égaliser les règles du jeu pour les employés noirs/latins en cultivant et en célébrant un environnement de travail mondial diversifié et inclusif.

Ces groupes permettent aux employés issus de populations traditionnellement sous-représentées sur le marché du travail et dans la société de bénéficier d'un soutien supplémentaire grâce à des réseaux, des champions et des mentors au travail. Depuis leur lancement, les ERG locaux de PagerDuty ont déjà accompli un travail remarquable, notamment en créant une gamme de réseaux de mentorat et en organisant un brunch de célébration pendant la Pride Week.

De plus, nous savons que nos dirigeants d'entreprise infatigables jouent un rôle essentiel dans la création d'un environnement de travail propice à l'épanouissement, à la croissance et à la transformation de tous les employés. Nous pensons qu'il est de notre responsabilité de former et de préparer la prochaine génération de leaders du secteur. Nous devons leur fournir les compétences et les connaissances de base en leadership nécessaires pour suivre le rythme du changement dans le monde.

Pour mieux préparer nos équipes à la réussite, nous avons lancé de nouveaux programmes de formation pour les dirigeants, les managers et les intervieweurs, qui incluent des modules portant spécifiquement sur l'acceptation et l'exploitation de nos différences. Nous leur avons également fourni des mesures concrètes liées à la diversité et à l'inclusion dans le cadre de leurs processus quotidiens de gestion et d'entretien.

2. Faire de la diversité une priorité dans le recrutement

Au cours de la seule année écoulée, notre société a ouvert des bureaux en Australie et au Royaume-Uni et a connu une croissance significative de ses effectifs. PagerDuty a été désignée comme l'une des entreprises à la croissance la plus rapide par Inc. 500 et a été incluse dans les listes Forbes Cloud 100 et Deloitte Fast 500 en 2016 et 2017.

Une forte croissance amplifie le besoin de talents exceptionnels. Si nous ne nous concentrons pas sur la diversité lors de l'embauche de nouveaux employés, nous ne pourrons pas faire bouger les choses. Nous avons donc lancé notre propre version de la NFL La règle de Rooney : nous mettons l'accent sur la recherche d'un vivier diversifié dès la publication d'un poste. Nous ne ferons tout simplement pas d'offres si nous n'avons pas vu de candidats issus de populations sous-représentées lors des derniers cycles d'entretiens.

Nous avons également adopté une approche unique avec notre programme de stages. En plus de partenariats formidables avec les programmes de recrutement des campus universitaires, nous tirons parti de partenariats et de hackathons en mettant l'accent sur l'atteinte des populations sous-représentées. Je suis ravi que, grâce à nos efforts, notre équipe d'ingénieurs ait triplé le nombre de stagiaires au cours des 12 derniers mois. Une classe de stage que nous avons organisée l'année dernière était composée à 50 % de femmes/noires/latinos. Cet été, nous accueillerons notre première cohorte de Code2040 et nous continuerons à rechercher différentes manières d’attirer de nouveaux talents diversifiés dans nos programmes de début de carrière.

3. « BabyDuty » : soutenir nos nouveaux parents – une politique de congé parental à la pointe du secteur

Aux États-Unis, les parents sont confrontés à une bataille difficile lorsqu'il s'agit de concilier travail et famille. Aux États-Unis, le monde des affaires perd une partie de son influence. estimé 4,4 milliards de dollars par an en raison de la perte de productivité et de l'absentéisme liés aux problèmes de garde d'enfants. Le pays se classe toujours au dernier rang sur 41 pays développés pour son absence de mandat fédéral pour le congé parental payé, selon le Organisation pour la coopération et le développement économique . En tant que pays, nous devons mieux permettre aux parents de s’épanouir dans leur carrière.

PagerDuty a fait de la mise en œuvre de ses engagements une priorité pour soutenir ce mouvement essentiel. Notre nouvelle politique de congé parental est l'une des plus généreuses de notre secteur. Nous avons fixé notre indemnité de congé parental payé aux États-Unis à 22 semaines avec une sécurité d'emploi totale, contre une moyenne estimée du secteur de 13 à 14 semaines. Nous offrons également 12 semaines de congé parental payé aux parents non enceintes, y compris aux parents adoptifs. Nous sommes incroyablement fiers d'avoir permis à tous les membres de notre équipe de « BabyDuty » de bénéficier du temps de congé dont ils ont tant besoin pour s'occuper de leur nouvel enfant et le passer avec lui.

Une récente Une étude de McKinsey a révélé que « Les entreprises du quartile supérieur en matière de diversité raciale et ethnique sont 35 pour cent plus de chances « d’avoir des rendements financiers supérieurs à la médiane de leurs secteurs nationaux respectifs. » Chez PagerDuty, notre culture d’entreprise diversifiée et inclusive a été un avantage concurrentiel dès le départ. J'ai pu constater de mes propres yeux comment cette approche renforce les équipes, renforce la culture d'entreprise et produit des résultats commerciaux tangibles. En tant que PDG, je suis personnellement engagé envers ce pilier essentiel de notre culture d'entreprise dynamique et je suis impatient de voir ce que nous allons continuer à faire pour la faire passer au niveau supérieur.

Pour plus de contexte, veuillez consulter le message que j'ai envoyé à notre équipe à l'occasion de la Journée internationale de la femme. Bonne Journée de la femme et merci à toutes les femmes et à tous les hommes incroyables (vous savez qui vous êtes) qui m'ont aidée à être la meilleure version de moi-même en dirigeant la merveilleuse entreprise que j'ai la chance d'appeler chez moi, PagerDuty.

Bonne Journée internationale de la femme !

Ce soir, je suis rentrée du travail un peu tard, alors Samantha, notre fille de 12 ans, et moi sommes restées ensemble dans la cuisine et avons mangé le pho à emporter que mon mari a eu la gentillesse d'aller chercher, pendant que nous parcourions notre routine quotidienne. Nous avons envoyé un SMS d'anniversaire à mon neveu à minuit dans le Michigan où il vit, puis nous avons réalisé que nous n'avions pas de covoiturage prévu pour l'entraînement de demain. Il y a un projet d'anglais à rendre lundi qui nécessite apparemment des fournitures artistiques rares et nous devons envoyer un e-mail aux professeurs de Sam pour reprogrammer sa conférence dirigée par des étudiants que je vais manquer en raison d'un voyage d'affaires. Mon mari était à l'étage en conférence téléphonique avec un client en Australie. Sam a pris tout cela avec calme. Elle était plus intéressée par Google Doodle de la Journée internationale de la femme . (Cool, non ?)

Ce n’est pas exactement le portrait que Norman Rockwell se fait du dîner de famille. Mais c’est notre « normalité », et je suppose que nous nous sommes adaptés au fil des ans à nos emplois du temps chargés, en apprenant à apprécier ces moments simples où nous sommes tous ensemble dans la même ville, en train de dîner « ensemble », même comme ça. J’aime mon travail et j’aime ma vie personnelle et certains jours, je suis géniale dans les deux, dans la même journée.

Au cours du dîner, Sam et moi avons également discuté de nos projets pour célébrer la Journée internationale de la femme. Je porterai une robe violette et elle portera un chouchou violet dans les cheveux. Il y aura des beignets. Elle a appris une nouvelle information à l'école : les femmes aux États-Unis sont payées 17 cents de moins que les hommes en moyenne. Je suis fière de le lui dire. ce n'est pas le cas chez PagerDuty . Ce travail pour travail, Nous avons atteint l’égalité des sexes de 1 à 2 % au cours de l’année dernière.  

Elle pense que c'est une « ville folle » que nous devions travailler dur pour atteindre la parité, et cela me remplit d'espoir et de joie. J'espère qu'elle et la prochaine génération d'entrepreneurs et de dirigeants apprendront de l'activisme et du dialogue qui émergent aujourd'hui et concevront des cultures, des entreprises et des équipes plus inclusives et équitables dès le départ. Je suis heureuse de savoir qu'il s'agit d'une jeune femme autonome qui a une demi-chance de traverser efficacement l'adolescence grâce à son pragmatisme, son esprit ouvert et sa nature curieuse. Elle aura encore plus de chances d'atteindre l'égalité sur le lieu de travail que nous n'en avons aujourd'hui.

Le thème de la Journée internationale de la femme 2018 est #PressforProgress , un appel à l'action pour se tenir aux côtés de ses collègues, coéquipières, amies et membres de sa famille en faveur de l'équité et de la justice sociale pour tous, en mettant l'accent sur des progrès mesurables comme l'égalité salariale. Combler l'écart salarial entre les hommes et les femmes est un bon début et nous devrions célébrer les progrès de PagerDuty – Nous sommes des chefs de file de l’industrie par l’exemple. Nous progressons vers l’égalité des sexes dans les postes de direction, en atteignant récemment un équilibre entre les sexes dans la direction de l’ingénierie, et vers nos objectifs de diversité avec une meilleure inclusion des minorités sous-représentées également. Il nous reste encore du travail à faire.

L’industrie technologique et les États-Unis dans leur ensemble sont honteusement à la traîne par rapport aux autres industries et pays en matière d’équilibre et d’égalité. Il faut progresser plus rapidement si nous voulons innover pour le bien, bouleverser le statu quo et changer le monde. Je suis personnellement déterminé à relever ce défi et j’ai besoin de votre aide. On me demande souvent « comment puis-je » ou « comment pouvons-nous aider ? » Voici quelques-unes de mes suggestions préférées :

1. Demandez à quelqu'un qui ne vous ressemble pas ce que vous pouvez faire pour l'aider à atteindre ses objectifs au travail. Entamez le dialogue et écoutez. #empathie
2. Parrainez une femme ou une personne sous-représentée au sein ou à l'extérieur de notre entreprise. Cela peut être aussi simple que de faire des présentations à votre réseau, d'orienter une personne vers une opportunité (une conférence, un événement de réseautage, un projet de grande envergure) ou de recommander quelqu'un pour un poste vacant, une promotion ou une distinction.
3. Si vous voyez une opportunité d’apporter un équilibre dans une salle, une équipe, un projet, faites-le savoir et invitez d’autres personnes à le faire. Mettez en place un plan et corrigez le déséquilibre avant votre prochaine réunion.
4. Aidez les autres, encouragez et démontrez un comportement inclusif, surveillez la part de voix dans une pièce, amplifiez ou encouragez ceux qui ne sont pas entendus.
5. Partez du principe que vos intentions sont bonnes. Nous sommes des êtres humains imparfaits. Nous ferons des erreurs. Ensemble, nous sommes plus forts. N'ayez pas peur de vous retrouver seul à seul avec quelqu'un qui ne vous ressemble pas. La peur engendre le mépris.

Quant à demain :

• Portez du violet par solidarité
• Utilisez l'emoji du ruban violet (:iwd:)
• Prenez une photo avec les cartes selfie #PressforProgress et publiez-la sur la chaîne #sisterduty

Merci à SisterDuty pour l'organisation d'événements dans nos bureaux de San Francisco et de Toronto :

Panel de discussion à 9 h HP/12 h HE avec quatre femmes professionnelles locales

• Roula Vrsic – Directrice marketing chez Agreement Express
• Cinzia Bazzo – Responsable de comptes stratégiques, Canada Enterprise chez Salesforce
• Cheri Mara – Vice-présidente, Merchandising numérique chez Indigo Books
• Kelly Festarini – Développement commercial, recrutement et embauche de nouveaux employés – Procter & Gamble

#YouToo : féminisme, activisme et alliance à 12 h 15 PT / 15 h 15 ET

Notre propre Renee Lung nous expliquera comment participer à un changement positif. Que signifie #metoo et que signifie le fait de le changer en #youtoo ?

Enfin, merci à tous les commanditaires, alliés et mentors qui soutiennent les femmes de notre communauté. Bonne Journée de la femme !

Jenn