C'est un truisme que l'on obtient ce que l'on mesure, et le recrutement n'est pas différent. Chez PagerDuty, nous prenons les gens très au sérieux dans le produit avec notre Service de gestion opérationnelle de la santé et notre objectif est d'améliorer le service d'astreinte avec réduction de bruit . Mais ce que l'on sait moins, c'est comment appliquer une approche basée sur des indicateurs pour donner la priorité aux personnes. Les personnes de talent sont toujours difficiles à trouver, et si vous grandissez rapidement (comme nous, rejoins notre équipe !), vous avez besoin de tous les avantages possibles.

En tant que source définitive de suivi du temps de reconnaissance et du temps de résolution, voici quelques-unes des mesures que nous suivons pour nos nouveaux employés :

• Il est temps d’effectuer la première référence. Tout comme un produit SaaS de qualité devrait avoir taux de désabonnement négatif net , vos employés devraient être l’une de vos meilleures sources de nouvelles références.
• Il est temps de procéder à la première présentation générale. Lorsque j'intègre un nouvel employé, je souhaite qu'il soit meilleur que moi. Sa première présentation à l'ensemble de l'équipe est une étape importante, car c'est la première fois qu'une personne est un fournisseur d'informations. Les présentations varient, mais au moment où un nouvel employé partage de nouvelles informations, il est déjà fonctionnellement intégré à votre équipe. D'autres équipes moins visibles au sein de l'organisation peuvent suivre le temps écoulé avant qu'une personne soit reconnue comme un expert en la matière auquel le reste de l'équipe s'adresse.
• Score net de recommandation des employés (NPS). Nous réalisons chaque année une enquête formelle à l'échelle de l'entreprise pour identifier les domaines les plus fructueux dans lesquels nous pouvons nous améliorer et nous la poursuivons par des enquêtes NPS internes mensuelles pour identifier les tendances (largement positives !) et les segmenter en fonction de la durée de présence des employés dans l'entreprise.
• Mesures de la diversité. Pour recruter les meilleurs employés, il faut identifier et éliminer les angles morts involontaires dans votre processus de recrutement. Nous avons la chance de disposer d'une multitude de groupes de ressources pour les employés représentant différents aspects de la condition humaine, et nous sommes toujours à la recherche de groupes qui pourraient être sous-représentés dans notre processus de recrutement.
• Nombre de questions posées lors de l'intégration. J'hésite un peu à admettre que je surveille cela au cas où je changerais le nombre de personnes qui finissent par poser des questions, mais lorsque je fais ma section d'intégration des nouveaux employés, je garde un décompte mental du nombre de personnes qui posent des questions, car c'est un proxy. pour le confort des gens lorsqu'ils sont nouveaux. C'est déjà assez difficile de s'exprimer devant un groupe, mais les personnes qui m'ont posé une question ce mois-ci pensent évidemment que PagerDuty est un lieu de communication sûr.

Pour les ingénieurs, nous suivons quelques mesures supplémentaires :

• Il est temps de procéder au premier déploiement. Tout le monde nous rejoint parce qu'ils veulent créer de meilleures choses pour nos clients. Pour ce faire, vous devez mettre votre code en production et pourtant certaines entreprises passent des semaines (ou même des mois !) avant que le premier code d'un nouvel employé ne voie le jour. C'est une mesure très difficile à tricher car elle vous oblige à documenter et à optimiser clairement votre chaîne d'outils (ce qui est rentable si vous recrutez aussi rapidement que nous). Pour vous aider, j'essaie de maintenir un backlog de tickets faciles et peu urgents dans quelques projets que les responsables de l'ingénierie peuvent attribuer aux nouveaux employés pour qu'ils contribuent rapidement.
• Il est temps de prendre le premier quart de garde. Le temps qu'il vous faut pour mettre en place un nouvel ingénieur de service comme responsable principal d'un service est un bon indicateur de la complexité de votre infrastructure.
• Douleur de garde. En fait, nous suivons cela pour tous les employés, mais nos ingénieurs portent généralement une plus grande part de ce fardeau que l'équipe marketing [ndlr : selon les mesures, Hayes est encore moins sollicité que nous]. Encore une fois, nous sommes tous venus ici pour construire des choses, pas pour éteindre des incendies. Si la charge de travail d'astreinte devient trop élevée, nous examinons attentivement ce que nous pouvons faire pour protéger ce service. Il peut s'agir d'un travail urgent, mais le plus souvent, il s'agit de quelque chose qui peut être planifié lors du sprint suivant.

Naturellement, nous avons mis en place des processus qui ont fait évoluer ces indicateurs :

• Nous donnons des mentors aux nouveaux employés afin qu'ils puissent avoir quelqu'un d'autre que leur manager vers qui se tourner s'ils ont une question, ce qui sera inévitablement le cas. (Et bien sûr, nous suivons également le temps moyen passé à jouer le rôle de mentor d'intégration.)
• Notre calendrier d'intégration est organisé par semaine afin que nous puissions gérer la progression d'un nouvel employé, car il est facile d'oublier des étapes autrement.

Trouver les bonnes personnes est difficile, et les impliquer et les faire fonctionner à plein régime est trop important pour laisser le hasard faire les choses. On obtient ce que l'on mesure, donc pour réussir, il est logique de mesurer votre réussite lors de l'intégration des employés.