Chez PagerDuty, nous avons toujours mis l'inclusion, la diversité et l'équité (ID&E) au premier plan. En fait, nous avons récemment lancé notre tout premier rapport ID&E, que vous pouvez lire ici . Pour contribuer à la lutte contre les inégalités, nous souhaitons offrir à tous les habitants de Duton, ainsi qu'à nos partenaires et clients, l'opportunité d'entendre les experts en ID&E. Nous avons donc été très heureux d'accueillir Rachel Parrott, responsable de la diversité et de l'inclusion chez Nouvelle relique , pour prendre la parole lors de notre conférence mondiale annuelle, PagerDuty Summit, cette année.

La science de l’inclusion

Au cours de sa séance, Rachel s'est concentrée sur le sentiment d'appartenance : comment nous le recherchons, comment son absence conduit à l'exclusion et comment nous pouvons y remédier sur le lieu de travail. Ceci est particulièrement important pour PagerDuty en tant que l'un de nos valeurs fondamentales est de « Apporter Votre Soi » et nous cherchons à rendre cela possible en construisant une culture d’appartenance.

Rachel a commencé par expliquer que la raison pour laquelle l’inclusion est si difficile à atteindre est que notre cerveau est programmé pour favoriser les personnes qui nous ressemblent et agissent comme nous. « Il existe ce qu’on appelle la résonance motrice », a-t-elle expliqué. « Lorsque nous observons d’autres personnes, notre cerveau produit en fait la même activité que cette personne. »

Cela signifie que l’exclusion n’a que très peu à voir avec l’intention ; c’est un biais inconscient. Comment cela se manifeste-t-il sur le lieu de travail ? Rachel explique que notre cerveau inconscient compare la stimulation à ce que nous savons déjà. Par exemple, si nous n’avons jamais été exclus, il est difficile de reconnaître que cela arrive à nos collègues.

Ce biais inconscient entre également en jeu dans le recrutement. « Trente-sept pour cent des managers qui ont fréquenté une institution prestigieuse, par exemple une université de la Ivy League, ont préféré embaucher des candidats issus d’établissements similaires », explique Rachel. Le résultat ? Les lieux de travail deviennent de plus en plus homogènes et manquent de diversité.

Mais plus important encore, les préjugés inconscients sur le lieu de travail ne sont qu’un des moyens d’exclusion, en particulier pour les communautés mal desservies. « Cela s’ajoute à ce que ces personnes ressentent déjà en dehors du travail. Pour les Noirs, les autochtones et les personnes de couleur (BIPOC), les personnes LGBTQIA, les femmes et les personnes handicapées, l’exclusion est cumulative », a expliqué Rachel.

Comment pouvons-nous cultiver l’inclusion sur le lieu de travail ?

Surmonter ces préjugés est difficile, a déclaré Rachel, mais c’est possible.

C’est particulièrement important car, comme l’a souligné Rachel, nous passons la majeure partie de notre temps au travail (y compris sur le lieu de travail virtuel). Et les préjugés ne s’arrêtent jamais chez nous : ils imprègnent les équipes. « Les recherches montrent que même un petit acte d’exclusion entraîne une baisse immédiate de 25 % des performances d’un individu sur un projet commun », a-t-elle expliqué.

Alors, quelle est la première étape pour éradiquer l’exclusion sur le lieu de travail ? Rachel a expliqué qu’il est de notre responsabilité en tant qu’individus de remettre en question en permanence les systèmes qui perpétuent le favoritisme. Nous devrions nous demander qui détient le pouvoir dans notre entreprise et à quoi ressemblent-ils ? « Oui, nous pouvons influencer intentionnellement le cerveau pour qu’il soit plus inclusif », a-t-elle expliqué. « Mais cela nécessite un effort concerté. »

Une partie de cet effort consiste à transmettre consciemment des messages positifs et à utiliser un vocabulaire positif. Rachel a également décrit d’autres moyens de cultiver activement l’inclusion, notamment :

• Poser des questions sur l'histoire et les expériences passées des gens
• Inviter les gens à aller déjeuner ou prendre un café (même virtuellement)
• Offrir de l'aide, tant dans des situations professionnelles que non professionnelles
• Identifier et compléter les talents uniques

Un avenir plus inclusif

Le principal point à retenir de la session de Rachel est que donner la priorité à l'identification et à l'identification est à la fois la bonne chose à faire et bon pour les affaires. Contexte de la COVID-19 et les perturbations économiques qui en découlent, il est encore plus important que chacun ait les mêmes chances de réussir. À long terme, il pourrait même y avoir un résultat positif pour l'ID&E, car si davantage d'emplois sont à distance, peu importe où vous vivez, tout le monde serait sur un pied d'égalité.

Cependant, la conférence de Rachel montre qu'un changement durable ne peut se produire sans une action réelle et concrète. Pour regarder la session complète, inscrivez-vous gratuitement ici pour avoir accès, ainsi qu'aux conférences d'un certain nombre de nos partenaires et clients.