Au cours de la pandémie de COVID-19, le changement a été l'une des rares constantes. Nous avons connu des changements dans la manière et le lieu où nous travaillons, dans notre approche du travail pour équilibrer notre vie personnelle et soutenir notre bien-être, et dans la manière dont nous pouvons introduire au mieux des mécanismes de responsabilisation pour garantir que les organisations puissent évoluer.

Chez PagerDuty, le fondement de nos valeurs d'entreprise et de notre stratégie commerciale repose sur l'inclusion, la diversité et l'équité (ID&E). En plus de nous tenir responsables, nous voulons être transparents tout au long de notre parcours alors que nous saisissons les opportunités et les défis qui nous attendent. Cette transparence inclut le partage de nos progrès, et nous sommes fiers de partager notre deuxième rapport annuel ID&E .

Dans ce rapport, vous découvrirez où nous avons progressé en matière de représentation, où nous investissons pour obtenir les résultats souhaités dans nos efforts et où nous avons échoué en ce qui concerne nos objectifs d'identification et d'éducation, notamment :

• Améliorer la représentation au sein du leadership. Au niveau de la direction, nous avons élargi la représentation au sein de notre conseil d'administration et embauché notre premier responsable de la diversité pour accueillir des dirigeants issus de communautés sous-représentées, alors que nous continuons d'investir pour intégrer davantage d'identités, d'horizons et de perspectives aux postes de direction. Il est essentiel pour nous d'accroître la représentation au sein de nos équipes de direction, car cela nous permettra d'être plus innovants, plus efficaces et plus productifs en tant qu'entreprise, afin de mieux servir nos clients et partenaires.
• Investir dans des solutions programmatiques. Au cours de l'année écoulée, nous avons investi dans de nouveaux programmes et partenariats pour favoriser l'inclusion, attirer des talents divers sur notre lieu de travail et intégrer des processus et des politiques équitables dans toute l'organisation. Cela comprend une approche d'apprentissage à l'échelle de l'organisation pour permettre à tous les Dutoniens d'être des leaders et des praticiens inclusifs à l'échelle mondiale, la création d'un programme de mentorat bidirectionnel pour les Dutoniens noirs et latinos, l'évolution de nos systèmes et processus pour une approche plus inclusive du recrutement, le partage de notre feuille de route pour la transparence salariale avec les Dutoniens et l'introduction d'un programme de subventions pour nos groupes de ressources pour les employés afin d'approfondir leurs relations avec les partenaires communautaires.
• Domaine d’opportunité : les femmes dans le leadership. Nous avons constaté une diminution du nombre de femmes au sein de notre équipe de direction d’une année sur l’autre. Bien que cette tendance soit similaire dans tous les secteurs d’activité compte tenu de l’impact disproportionné de la pandémie sur les femmes, cela reste un domaine sur lequel nous nous concentrons à l’avenir. Grâce à une combinaison de nos systèmes et processus de recrutement révisés et de nos investissements dans des solutions programmatiques dans toute l’organisation, nous continuerons à nous appuyer sur ces efforts dans le but de continuer à accroître la représentation de talents divers au sein de nos équipes de direction.

Par-dessus tout, nous nous concentrons sur l'intentionnalité de notre approche visant à créer un lieu de travail inclusif, diversifié et équitable. Cela commence par être intentionnel dans nos investissements programmatiques dans l'inclusion, nous permettant non seulement d'attirer et d'embaucher des talents divers, mais aussi de retenir, développer et soutenir nos talents afin que chaque Dutonien ait un fort sentiment d'appartenance. Cela implique d'être intentionnel dans le recrutement en tirant parti des capacités de nos nouveaux systèmes avec des rapports sur la diversité, en travaillant avec de nouveaux partenaires pour étendre notre portée aux réseaux de talents divers issus de communautés sous-représentées, ainsi qu'en utilisant des processus révisés pour garantir une expérience de recrutement équitable pour tous les candidats. . Enfin, avoir une intentionnalité dans notre approche de l’équité, tant en interne qu’en externe. Cela consiste en un investissement dans des programmes, des politiques et des pratiques, tels que notre travail en matière d'équité salariale et l'introduction de la transparence salariale, ainsi que dans les efforts programmatiques internes et externes de nos groupes de ressources d'employés en partenariat avec PagerDuty.org pour faire progresser l'équité dans nos communautés. .

L'inclusion, la diversité et l'équité sont un travail d'amour pour PagerDuty. Alors que le changement continue d'être l'une des rares constantes dans le monde, nous continuerons d'aborder ce travail avec l'intention de construire une organisation à laquelle chacun a sa place, où nous reconnaissons nos différences comme nos forces et où nous investissons stratégiquement pour faire progresser l'équité sur le lieu de travail. et nos communautés.